観光業は今、需要は過去最高、供給は過去最悪という矛盾した状況にあります。訪日外客数は4,268万人と過去最高を記録した一方で、ホテル・旅館の正社員人手不足率は60.2%に達し、サービス業の人手不足倒産は過去最多となりました。
需要があるのに人が足りず、機会を逃している。この状況を打開するには、応募者を逃さない採用の仕組みが欠かせません。本記事では、ホテル・旅館の採用課題をデータで整理し、AI面接を活用した解決策を解説します。
60.2%
ホテル・旅館の正社員人手不足率
出典：帝国データバンク 人手不足に対する企業の動向調査
2.53倍
接客・給仕の職業の有効求人倍率
出典：厚生労働省 職業安定業務統計
4,268万人
訪日外客数（過去最高）
出典：日本政府観光局（JNTO）
需要は過去最高、供給は過去最悪という現実
接客・給仕の職業の有効求人倍率は2.53倍と、全産業平均の1.22倍を大きく上回ります。インバウンド需要が回復する一方で、現場の人手は追いついていません。
人手不足率は正社員60.2%、非正社員50.0%。過去最高の宿泊需要に対して、施設側は「予約は入るのに、回す人がいない」という状態に陥っています。稼働を上げられないことが、そのまま機会損失につながっています。
不足している職種は偏っている
人手不足はすべての職種で一様に起きているわけではありません。以下のように職種ごとに偏りがあり、それぞれに合った採用手法が必要です。
なぜ応募が集まらないのか
労働条件のイメージが先行している
月間実労働時間173.6時間、平均賃金269,500円は全産業でも低い水準、有給取得率も51.0%にとどまります。「きつい・安い・休めない」というイメージが先行し、そもそも応募が集まりにくい構造があります。
賃上げだけでは差がつかない
人材確保のために賃上げをしても、競合施設も同時に賃上げするため、相対的な差はつきません。賃金以外の要素、とくに「応募のしやすさ」「面接の受けやすさ」で差別化する必要があります。
面接の段階で失っている応募者
シフト制で面接官の時間が読めない
支配人や料理長はシフト制で現場に入っており、面接のためのまとまった時間を確保しにくい。日程調整が難航し、応募者を待たせてしまいます。
在職中で日中に動けない
応募者の多くは在職しながら転職活動をしています。平日日中に面接という条件では、そもそも来られない人が相当数います。
リゾート地・地方は移動が負担
リゾートホテルや地方の旅館では、面接のためだけに長距離を移動する負担が大きく、遠方の応募者ほど面接を辞退しがちです。
AI面接が効く場面
遠隔地の応募者が移動せずに一次面接を受けられる
AI面接なら、応募者は自宅からスマホで一次面接を完了できます。リゾート地や地方の施設でも、遠方の応募者を移動の負担なく面接まで進められるため、応募の母集団が広がります。
支配人・料理長が面接に時間を取られない
一次面接をAIに任せることで、支配人や料理長は録画と評価レポートを確認するだけでよくなります。シフトの合間に候補者を判断でき、現場を止めずに採用を進められます。
多言語対応で外国人材の応募を受けられる
約3割の施設が外国人材の増員を検討しています。AI面接は多言語での一次面接に対応でき、日本語能力の確認も面接内で行えるため、インバウンド対応力の高い人材を採用しやすくなります。
職種別の質問設計
職種ごとに確認すべきポイントは異なります。AI面接では、職種別に質問を設計することで、一次面接の精度を高められます。
フロント
接客経験、語学力、シフトの柔軟性、クレーム対応の姿勢を確認します。
レストラン・宴会
接客・配膳の経験、繁忙時間帯の勤務可否、チームでの動き方を確認します。
調理
調理経験のジャンルと年数、担当できるポジション、衛生管理の理解を確認します。
客室清掃
体力面、勤務可能な時間帯、チェックアウト後の短時間集中作業への適性を確認します。
インバウンド需要が過去最高のいま、採用の遅れはそのまま売上の機会損失になります。賃上げで競合と消耗する前に、応募者がスムーズに面接まで完了できる仕組みを整えることが、稼働を支える人材確保の近道です。
まとめ
ホテル・旅館の人手不足率60.2%という数字の裏には、「応募が来ない」だけでなく「応募者を面接で逃している」という問題があります。シフト制、在職中、遠方という3つの壁が、面接前の離脱を生んでいます。
24時間スマホで受けられ、来社も日程調整も不要なAI面接なら、この3つの壁を取り除けます。過去最高の需要を取りこぼさないために、まずは面接の入口を見直してみてください。
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