「応募が来ない」は本当に応募の問題か
採用がうまくいかないとき、「応募が来ない」と考えがちです。ですが、実際にはどこで候補者が抜けているのかを把握できていないことが多いものです。
- 応募は来ているが、面接に至っていない
- 面接はしているが、内定を出せていない
- 内定は出しているが、辞退されている
どこで落ちているかが分からなければ、打つべき手も決まりません。まずは採用の流れを段階に分けて捉えることから始めます。
採用ファネルの5段階
採用は、次のように段階を追って人数が絞られていきます。各段階の通過率を測ることで、どこに課題があるかが見えます。
求人閲覧数
応募数
面接設定数
面接実施数
内定数
入社数
測るべき5つの指標
応募率
応募数 ÷ 閲覧数
求人原稿の問題を示す
面接設定率
面接設定数 ÷ 応募数
連絡のスピードを示す
面接実施率
面接実施数 ÷ 面接設定数
ドタキャン率の裏返し
内定率
内定数 ÷ 面接実施数
母集団の質を示す
入社率
入社数 ÷ 内定数
条件の擦り合わせを示す
段階別の改善方法
応募率が低い場合
- 求人原稿の見直し
- 応募フォームの項目削減
- 掲載媒体の見直し
面接設定率が低い場合
- 応募への連絡が遅い
- 連絡手段が電話のみ
- 応募者の希望日時と面接枠が合っていない
面接実施率が低い場合
- 応募から面接までの日数が長い
- リマインドがない
- 面接の日程調整をなくす選択肢
内定率が低い場合
- 求人の条件と応募者層が合っていない
- 求人原稿で条件を明示できていない
入社率が低い場合
- 条件の擦り合わせが不十分
- 内定から入社までのフォローがない
数字を記録する仕組み
立派なツールは必要ありません。スプレッドシートでも始められます。まずは最小限の項目を、毎月記録するところからです。
- 各段階の人数（閲覧・応募・面接設定・面接実施・内定・入社）を記録する
- 月次で通過率を振り返り、前月との変化を見る
一次面接の段階を自動化すると何が変わるか
5つの指標のうち、面接設定率と面接実施率は、応募と一次面接の間で起きる離脱を表しています。ここを1ステップにまとめると、2つの指標が同時に改善します。
その方法の一つがAI面接です。応募と一次面接を1ステップにすることで、日程調整による離脱もドタキャンも起きにくくなります。ファネルの中で最も漏れやすい箇所を、構造から変える選択肢として検討できます。
面接実施率の改善については面接のドタキャンはなぜ起きる？で詳しく解説しています。
まとめ
採用の改善は、「どこで落ちているか」を数字で把握することから始まります。応募率・面接設定率・面接実施率・内定率・入社率の5つを測れば、打つべき手が絞れます。スプレッドシートで記録を始め、最も漏れの大きい段階から一つずつ手を打っていきましょう。
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